Комментарий Кирилла Соколова к TAdviser: HR IT Day 2026

Что изменилось в современных подходах к автоматизации HR и как сегодня выстраивается связь между кадровым учетом и управлением персоналом?

Современная кадровая автоматизация — это когда зарплаты, отчисления, отпуски, больничные, командировки не просто «рассчитываются автоматически», а система сама формирует табели, контролирует лимиты и проверяет остатки, сокращая ручной ввод и ошибки. Обработка идет в реальном времени с учетом всех законодательных нюансов, снижая время расчета до нескольких минут. У нас в БОСС управление эффективностью персонала построено на бесшовной связке кадровых данных и HR-процессов: сведения из учета — организационная структура, «штатка», табель — автоматически подтягиваются в HCM-модуль для постановки целей, оценки KPI и расчета премий.

Руководитель видит не только выполнение задач, но и грейд сотрудника, его историю оценок и потенциал — все в одном окне, без ручного переноса данных. Премия рассчитывается на основе достигнутых KPI, и результат мгновенно уходит обратно в расчет зарплаты. В итоге кадровики перестают заниматься рутиной и начинают работать с живыми людьми. А руководители получают единый контур, где мотивация привязана к реальным результатам сотрудника.

Одна из самых горячих HR-тем 2026 года — переход к управлению персоналом на основе навыков. Как перейти к этой модели и зачем это нужно бизнесу?

Переход к модели «навыки вместо должностей» — это не модный термин, а прямая реакция на кадровый голод. Компании больше не хотят нанимать людей под жесткие должностные инструкции — им нужны сотрудники с реальными компетенциями, которых можно быстро собрать в проектную команду или перебросить на новую задачу.

В условиях кадрового голода удерживать и переучивать своих стало выгоднее, чем полгода искать нужного специалиста на рынке. Для этого требуется платформа, где каждый работник имеет живой профиль навыков, который обновляется после каждого проекта, курса или оценки. Этот профиль должен быть бесшовно связан с целями, обучением, карьерными треками и бонусами, чтобы руководитель в пару кликов видел, кто в компании готов решить новую задачу. Именно так — от оргструктуры до мотивации — управление талантами становится точным инструментом бизнеса, а HR перестает быть отделом кадров и превращается в конструктор команд.

Какие HR-процессы уже сейчас можно отдать на аутсорсинг цифровым помощникам?

ИИ можно отдать всю кропотливую рутину, например, работу с цифрами и документами. В подборе персонала они самостоятельно скринируют резюме, обзванивают кандидатов и согласовывают интервью, сокращая время закрытия вакансии почти вдвое. В кадровом администрировании боты обрабатывают типовые запросы сотрудников о справках, расчетных листках и отпусках. Ассистенты могут помочь проверить табель, начислить зарплату или сформировать отчетность для фондов. На основе должности, стажа и лимитов сотрудника цифровой ассистент сам соберет для него «кафетерий льгот». Но итоговый результат в любом случае остаются под контролем человека — алгоритм только помогает. Ему можно доверить все, что не требует эмпатии, стратегического мышления и управленческого опыта — за нами остается постановка целей, развитие людей и оценка их потенциала.

Какие новые требования законодательства в сфере труда нужно учитывать в HR?

Минцифры уже требует, чтобы ПО в реестре было совместимо с двумя российскими операционными системами из перечня доверенных. А через год это станет обязательным и для таких прикладных систем, как HRM/HCM. Так что решения, завязанные на одной ОС или зарубежном стеке, попадут в зону риска. Плюс уже действуют новые формы ЕФС-1 и П-4, изменился порядок расчета среднесписочной численности, ужесточился контроль за персональными данными и аутстаффингом. Единственная стратегия снижения юридических рисков — использование платформы на полностью отечественном стеке, например, наш БОСС, которую мы, как вендор, сопровождаем и оперативно обновляем в соответствии с изменениями законодательства.

Как оценить ROI от внедрения HR-решений?

Оценка отдачи от HR-инвестиций начинается не с подсчета функций, а с ответа на простой вопрос: стало ли в компании меньше ручного труда и ошибок? Если расчетный период закрывается за часы вместо дней, а сводная отчетность перестала собираться вручную из десятка таблиц — это первый и самый честный сигнал. Финансовый директор оценит прозрачность фонда оплаты труда и сокращение штрафов за ошибки в отчетности. HR-директор докажет окупаемость через снижение текучки ключевых специалистов — когда люди видят справедливую связь своих KPI и бонусов, удерживать их становится заметно дешевле, чем искать новых. Технология всегда окупается только реальным высвобождением времени команды и предсказуемостью затрат на персонал.

Полный текст статьи читайте по ссылке